管理者如何為工作賦予意義
2023-04-07 15:34:39   來源：   點擊：

    導(dǎo)語

    離職率居高不下的一大原因是員工認為自己所從事的工作缺乏意義。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)要么讓員工做有意義的工作，要么眼睜睜地看著他們離開。那么，什么樣的工作對員工而言是有意義的？領(lǐng)導(dǎo)者的行為是否能為員工的工作賦予意義？什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為能使員工的工作變得有意義？這是管理者們在企業(yè)未來發(fā)展中亟待解決的問題。

    《小王子》的作者安東尼?德?圣-埃克蘇佩里曾經(jīng)說過這樣一句話：“想讓一個人造船，不要讓他尋找木頭，而要讓他向往大海?！鄙鐣W(xué)家馬克斯?韋伯說過：“人是懸掛在自我編織的意義之網(wǎng)上的動物?！备ヂ逡恋掠羞@樣的觀點：文明導(dǎo)致了諸多的對于人性本能愿望的壓抑，這些被壓抑的能量需要尋求表達，而工作則提供了一個升華式的滿足途徑。

    還有一個具體的事情：據(jù)法國媒體報道，因上班“過度無聊”，法國一男子把自己雇主企業(yè)告上法庭，并獲賠5萬歐元（約合40萬人民幣）。該男子稱這樣的工作使他的生活失去了意義，而法院作出判決的理由是，“工作無聊”損害了他的心理健康，是一種道德騷擾。

    從以上觀點及事件中我們可以感受到，人的存在與行為動機，人們?nèi)諒?fù)一日、年復(fù)一年的工作，似乎都與“意義感”密切相關(guān)。

    在中國的商業(yè)世界，也有人觀察并總結(jié)，在中國有不少老板，他們在商業(yè)上是天才，領(lǐng)導(dǎo)和管理方面卻是白癡——他們是優(yōu)秀的商人，把握商機的能力爐火純青，但在組織管理方面卻連最基本的常識都沒有。

    比如，人力資源總監(jiān)提出辭職的時候，老板感到十分意外并且無法理解：咱企業(yè)發(fā)展得這么好，我給你們打造了絕佳的平臺，你們真是莫名其妙！很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和老板是超級業(yè)務(wù)員出身，很自然地重經(jīng)營、輕管理。

    在他們眼中，把客戶搞定，把糧食資源打下來，把錢和銀子賺到手，這樣的硬實力才是企業(yè)的根本。他們把管理、組織、企業(yè)文化，尤其是員工工作意義感構(gòu)建等事情看得太過簡單。

    出了問題，也是一種頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳的單一短期思路，傾向于在薪資方案、股權(quán)激勵等單一維度上下功夫，不愿意也不習(xí)慣在軟性的管理方面發(fā)現(xiàn)和解決問題。而在組織的軟性管理中，“工作意義”是領(lǐng)導(dǎo)者需要關(guān)心的核心問題。

    追求工作意義的浪潮

    2021年，德勤公司攜手《福布斯觀察》發(fā)布了一份題為《人才2020：從員工角度調(diào)查人才悖論》的跟蹤研究報告——他們對全球主要行業(yè)的560名員工進行了深入調(diào)查，通過剖析員工對待雇主公司組織和工作的態(tài)度，來認識并解決“人才悖論”的困境。

    “人才悖論”來自于員工需求的轉(zhuǎn)變：隨著知識經(jīng)濟的快速發(fā)展，受過高等教育的人才期待能夠在工作中凸顯自我，于是越來越多的知識白領(lǐng)型員工由追求薪酬待遇轉(zhuǎn)向追求工作意義，所做工作是否具有意義，成為了最受員工關(guān)注的工作特征之一。

    報告指出，有31%的受訪員工對其當前工作不滿意，認為他們無法充分運用自身的技術(shù)和能力，計劃跳槽的受訪員工將職業(yè)發(fā)展不足（37%）和工作缺乏挑戰(zhàn)（27%）視為影響其決策的兩大因素。

    換言之，離職率居高不下的一大原因是員工認為自己所從事的工作缺乏意義。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)要么讓員工做有意義的工作，要么眼睜睜地看著他們離開。

    但是，有意義的工作并非唾手可得。倫敦政治經(jīng)濟學(xué)院人類學(xué)家格雷伯（David Graeber）在其著作《狗屁工作》（Bullshit Jobs）中尖銳地指出：21世紀資本主義世界的一個重要特征是公司組織中充斥著大量的無意義工作崗位和內(nèi)容。官僚主義制度憑借工具理性的邏輯，在每一個有管理需求的組織中發(fā)揮主導(dǎo)作用，政府、高校、企業(yè)……

    同時，無數(shù)缺乏意義的工作被創(chuàng)造出來用于維系官僚組織的運轉(zhuǎn)，身處其中的員工則被“非人化”——如同社會機器的零件，服務(wù)于組織效率最大化的目標。而員工自身則難以獲得自主性和預(yù)期的個人發(fā)展，充斥著受制其中的無力和無意義感。

    對于“意義感”的忽視也體現(xiàn)在學(xué)術(shù)研究層面，基于理性人假設(shè)和科學(xué)主義視角，大量的管理學(xué)理論通常將有償工作視為員工獲取薪酬和參與生產(chǎn)的一種方式，缺乏對工作的社會性和象征性的文化維度的關(guān)注。而事實上，這些文化維度恰恰是幫助員工從工作中獲取意義的最佳途徑。

    伴隨經(jīng)濟的快速發(fā)展和物質(zhì)生活水平的不斷提高，工作對員工群體而言已經(jīng)不僅僅是獲取物質(zhì)回報的方式，更是實現(xiàn)自我價值的途徑。越來越多的員工不滿足于只作為組織運行的“螺絲釘”存在，開始思考工作之于自身的價值和意義，并主動通過對工作內(nèi)容的主觀認識與實踐來追求有意義的工作體驗。

    正如管理學(xué)大師彼得?德魯克（Peter Drucker）所預(yù)言的那樣，在當下的知識經(jīng)濟時代，知識勞動者（knowledge worker）日益成為企業(yè)競爭和發(fā)展的關(guān)鍵資源，如何充分發(fā)揮其自主性和創(chuàng)新性，激勵其產(chǎn)生內(nèi)在的工作動力，也隨之成為了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理重點和難點。

    相呼應(yīng)地，北京大學(xué)國家發(fā)展研究院陳春花教授在不久前的中國商界木蘭年會上所說：“在未來的組織發(fā)展中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者們必須回答一個問題：怎么讓工作和人變得有意義？”

    什么樣的工作對員工而言是有意義的？領(lǐng)導(dǎo)者的行為是否能為員工的工作賦予意義？什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為能使員工的工作變得有意義？這是管理者們在企業(yè)未來發(fā)展中亟待解決的問題。

    何為有意義的工作

    美國管理心理學(xué)家施恩（E. H. Schein）提出的心理契約理論認為，個體會基于自身的承諾和感知，對組織中的權(quán)利義務(wù)產(chǎn)生一定的心理預(yù)期。當其心理預(yù)期與工作中的現(xiàn)實感知趨于一致時，個體便會擁有較高的工作滿意度、工作參與以及組織承諾。

    有意義的工作同樣如此，當員工對工作特征的心理預(yù)期和現(xiàn)實感知一致時，這份工作對于員工來說就是有意義的。有意義的工作能夠為員工提供深層次的內(nèi)在動機，滿足其自我實現(xiàn)需求，而無意義的工作則會使員工對工作感到厭惡和抗拒，進而淡漠和疏遠所在組織。

    因此，對企業(yè)家和管理學(xué)者而言，明確有意義的工作所具備的特征無疑是一項重要任務(wù)。對此，埃斯特爾?莫林（Estelle . Morin）等研究者提出的“工作意義六維模型”可以幫助我們理解工作的意義感構(gòu)成。該模型將有意義的工作的特征總結(jié)為六個要素：道德合范、自我發(fā)展和學(xué)習(xí)的機會、自主性、認可、良好的人際關(guān)系、社會貢獻。

    道德合范（moral correctness）是有意義的工作的一項重要屬性，在重視公平正義以及個人尊嚴的企業(yè)中工作，能夠幫助員工產(chǎn)生意義感。這往往通過企業(yè)的話語體系來實現(xiàn)。

    當企業(yè)文化和主流的道德觀念和價值規(guī)范相匹配時，更容易得到員工的接受與認可；而當工作行為與員工自身價值觀間存在割裂時，會導(dǎo)致員工的認知失調(diào)，陷入要么離開要么違背本心的困境中。比如，日本工業(yè)革命與明治維新期間的思想家澀澤榮一就主張“義利合一”“儒士商才”的理念。

    他認為傳統(tǒng)上人們總是把“義”與“利”對立起來，商人的形象被丑化。他希望通過《論語》來提高商人的道德，使商人明曉“取之有道”的道理，同時，又要讓其他人知道“求利”其實并不違背“至圣先師”的古訓(xùn)，因此盡可以放手追求“陽光下的利益”，而不必以為于道德有虧。

    對知識勞動者而言，自我發(fā)展和學(xué)習(xí)成長的機會也是不可或缺的工作特質(zhì)。只有能夠充分發(fā)揮自身才能和實現(xiàn)個人愿望與抱負時，員工才會認為自己所從事的工作是有意義的，其工作積極性和創(chuàng)造性才能得到激勵。

    而傳統(tǒng)管理學(xué)理論中更看重的薪酬和福利待遇等因素則屬于保健因素和基本條件——優(yōu)越的薪酬只能消除員工對工作的厭惡，但并不會對員工產(chǎn)生激勵，也無法使員工產(chǎn)生工作意義感。

    自主性同樣是很多員工對自身工作的要求。當員工只能被動接受上級命令，并受到規(guī)章制度的嚴格約束時，工作就成為了一種非自我決定行為，員工會認為自己只是迫于外部壓力和標準要求而進行工作。

    而外在約束消失后，員工的工作動機也會隨之消失，產(chǎn)生“磨洋工”等消極怠工行為，更無法產(chǎn)生積極性投入進而發(fā)揮個人潛力。只有掌握了工作自主權(quán)，員工才會將工作內(nèi)化為自己的主觀選擇，進而積極解決工作問題、承擔責(zé)任、改善工作結(jié)果，從中獲取成就和歸屬感。

    “女為悅己者容，士為知己者死”，與自身能力相匹配的欣賞與認可也是員工的工作意義需求。只有員工認為得到了與自身能力相匹配的待遇和尊重時——比如薪酬水平、晉升前景、榮譽稱號等——才會以高工作參與和高組織承諾作為對領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)的認可的回報，這將成為維系員工與企業(yè)關(guān)系的緊密紐帶，遠比勞動合同和雇傭關(guān)系等制度性約束更能吸引員工。

    工作場所中的人際關(guān)系和非正式組織環(huán)境也是塑造工作意義的重要環(huán)節(jié)。當工作氛圍寬松融洽時，員工更容易對工作產(chǎn)生歸屬感，并將其視為自己的能動選擇。而當工作氛圍過于嚴苛刻板時，員工則會劃清組織和自我的界限，正如那句經(jīng)典的職場笑話：“同事罷了，真不熟”。人們想要一個友善人本的工作環(huán)境，不友好的組織氛圍和“酷吏”式領(lǐng)導(dǎo)會令人不安、心生退意。

    比如在大型組織機構(gòu)里善于權(quán)謀的組織官僚，他們對下屬要求絕對服從，對上面領(lǐng)導(dǎo)唯唯諾諾，做任何事都左右權(quán)衡，帶著厚重面具，非常有城府和心機，用盡駕馭他人的權(quán)術(shù)之事。

    那么，也無怪乎工作中沒有推心置腹的戰(zhàn)友和事業(yè)伙伴，而且一旦退休卸任，即成路人，無人搭理、倍感凄冷。很多人在工作中不僅僅只是想謀得一碗飯那么簡單，還希望能夠得到非正式的組織關(guān)懷和同事情義。有情有義有擔當?shù)念I(lǐng)導(dǎo)，自然也會有更高的領(lǐng)導(dǎo)力。

    最后，社會貢獻也日益成為員工對工作意義的重要訴求。當企業(yè)的使命愿景和社會主流話語體系中的某些宏大敘事相關(guān)聯(lián)時，員工更容易產(chǎn)生榮譽感和歸屬感，認可自身工作的意義。

    比如日本的松下幸之助就遵循“義利合一”和“儒士商才”的企業(yè)家精神，他在解釋自己構(gòu)建的“自來水經(jīng)營哲學(xué)”的時候說：“企業(yè)經(jīng)營的最終目的不是利益，而只是將寄托在我們肩上的大眾的希望通過數(shù)字表現(xiàn)出來，完成我們對社會的義務(wù)。

    我們?nèi)绻芟褡詠硭苣菢硬煌５厣a(chǎn)，價格就會降低，產(chǎn)品就會變得便宜，人們會方便，生活會更美好，社會會更富裕，這是松下電器公司所有員工生存的意義，也是公司的社會使命。”

    上述特征基于員工的心理承諾和預(yù)期而產(chǎn)生，在充分理解這些特征后，我們就相當于掌握了有意義的工作的“設(shè)計圖紙”，接下來應(yīng)當關(guān)注的，就是作為“工程師”的管理者如何指導(dǎo)這項重要工程的建設(shè)。

    從管理者的角度來看，領(lǐng)導(dǎo)力既是塑造工作意義的重要動力，又是自身的本職工作，只有當領(lǐng)導(dǎo)者認為自己的工作有意義時，他們才能為員工的工作賦予意義。因此，了解在管理者眼中何為“有意義的領(lǐng)導(dǎo)”，或許能夠幫助我們一窺這個問題的答案。

    有意義的領(lǐng)導(dǎo)力：構(gòu)建工作意義

    鑒于領(lǐng)導(dǎo)力在這一問題中的雙重身份，我們可以從兩個方面對什么是有意義的領(lǐng)導(dǎo)進行詮釋。

    首先，領(lǐng)導(dǎo)者作為工作場景中的個體，也有對自身工作的心理預(yù)期和現(xiàn)實感知，當二者保持一致時，領(lǐng)導(dǎo)活動對領(lǐng)導(dǎo)者而言就是有意義的。同時，作為一名管理者，讓員工的工作有意義是領(lǐng)導(dǎo)者的重要訴求，因而當領(lǐng)導(dǎo)者能夠通過自身能力實現(xiàn)這一目標時，領(lǐng)導(dǎo)行為才是有意義的。

    有意義的領(lǐng)導(dǎo)力有何特征

    與員工不同，領(lǐng)導(dǎo)者“個人+組織人”的雙重身份給予了其深化自我認知的機會。領(lǐng)導(dǎo)者既作為組織的成員承擔自身的工作職責(zé)，又作為管理者承擔對下屬的領(lǐng)導(dǎo)職能，往往同時面對著“我是誰”“我在做什么”和“別人如何看待我”等關(guān)乎自我身份認同的多重問題。

    因此，領(lǐng)導(dǎo)者對意義的感知既來自于自身工作的合意，又來自于員工的正向反饋，領(lǐng)導(dǎo)者通過滿足員工的意義需求為自己構(gòu)建工作意義。

    首先，為滿足員工對道德合范的要求，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當制定并執(zhí)行明確的道德規(guī)范（moral exemplarity），主動承擔起道德責(zé)任，管理工作場景中的不道德行為，既踐行自己的價值觀，又為員工的高道德水平提供保護。

    同時，依據(jù)社會交換理論，員工也會因此與領(lǐng)導(dǎo)者建立起情感和認知的雙重信任，并給予領(lǐng)導(dǎo)者較高的績效評價，積極通過遵守和維護工作道德來提高團隊績效。

    其次，來自領(lǐng)導(dǎo)者的支持能夠?qū)T工的身心健康和組織承諾產(chǎn)生積極影響，尤其是在充滿不確定性和高壓的工作環(huán)境中。美世咨詢的一項職場健康調(diào)查表明，在新冠疫情中，從雇主那里得到良好支持的員工將自己疫情期間的工作經(jīng)歷視為負面的比例更低。

    同時，在得到良好支持的員工中，53%的人表示自己不會離職，85%的人因此感到在工作中更有活力。為員工提供工作和生活兩方面的支持既能滿足其對欣賞和認可的需要，又與人本主義的管理價值觀相匹配，這與領(lǐng)導(dǎo)者對意義感的需求一致。

    再者，為滿足員工對工作場所人際關(guān)系和非正式組織的需求，構(gòu)建社區(qū)精神（community spirit）也是領(lǐng)導(dǎo)者在意義構(gòu)建中必須承擔的職責(zé)。1994年，美國組織行為學(xué)權(quán)威、圣迭戈大學(xué)管理學(xué)教授斯蒂芬?羅賓斯（Stephen Robbins）將“團隊”概念引入管理學(xué)領(lǐng)域，掀起了“團隊合作”理念的風(fēng)潮。此后，團隊合作被企業(yè)界和管理學(xué)界廣泛認為是提高工作效率和充分調(diào)動員工的資源和才智的重要方式，團隊制也因此在現(xiàn)代企業(yè)中得到廣泛應(yīng)用。

    華為的狼性團隊、韓都衣舍的阿米巴小組、海爾的平臺創(chuàng)客團隊等，都依靠自身獨特而又具有凝聚力的團隊精神成為了各自企業(yè)發(fā)展的強勁動力。作為領(lǐng)導(dǎo)者，無論是否處于員工的團隊之中，都應(yīng)當承擔團隊精神建設(shè)的責(zé)任，致力于將員工團隊打造成有共同目標和信念、有歸屬感的社區(qū)，發(fā)揮出“1+1>2”的工作效果。

    此外，領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)當積極塑造共同的工作承諾，以身作則，發(fā)揮模范作用。《論語》有言：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從?！比绻I(lǐng)導(dǎo)者都只是表演性質(zhì)地喊喊口號、走走形式，又如何能讓員工盡心盡力工作？而如果領(lǐng)導(dǎo)者率先履行工作承諾，踐行團隊目標，嚴格用團隊精神和價值觀要求自己，就能讓員工感受到真誠與投入而非強迫與形式主義，愿意相信和支持領(lǐng)導(dǎo)者的行動，最終塑造出所有組織成員共同的工作承諾。換句話說，要讓員工感受到“被鼓舞”和“被激勵”，而不是“被控制駕馭”和“被操縱管理”。

    在動蕩環(huán)境中，企業(yè)往往面臨著高度不確定的經(jīng)營前景。比如當前疫情背景下，員工大多對自身的工作穩(wěn)定性和職業(yè)發(fā)展前景持有危機感，終日從事“前途未卜”的工作自然無法獲得意義感。

    這時領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當樹立和傳播積極信念，盡可能包容員工在工作中出現(xiàn)的問題和遇到的困難，強調(diào)對團隊成員的信任和對企業(yè)前景的樂觀態(tài)度，鼓勵員工相信彼此和攻堅克難。

    餐飲企業(yè)喜家德在疫情期間向全體員工進行書面承諾，直言“就是賣房賣車也要保證員工的權(quán)益，只要大家愿意不離不棄，公司領(lǐng)導(dǎo)砸鍋賣鐵也會挺住，大家團結(jié)一心一定能戰(zhàn)勝疫情！”。

    這為員工營造了安全和穩(wěn)定的心理環(huán)境，讓員工能夠拋下顧慮專心工作，并在“同仇敵愾”的積極氛圍中體會到工作的意義。

    最后，有意義的領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)當能夠使領(lǐng)導(dǎo)者對自我保持清晰的認知，并依據(jù)員工評價不斷對自己的管理理念和做法進行批判性思考。就像陳春花教授所說：“能否成為一名好的領(lǐng)導(dǎo)者，在自我認知上有三樣?xùn)|西繞不開：自我、事實、經(jīng)驗?！鳖I(lǐng)導(dǎo)者要擺正自己與企業(yè)員工的關(guān)系，認清自我身份，轉(zhuǎn)變對員工需求的認識，以“讓員工的工作變得有意義”作為自己努力的方向。

    道德規(guī)范、對員工的支持、團隊精神、共同的工作承諾、對人和事的積極態(tài)度、自我意識，上述六個特征共同凸顯了“有意義的領(lǐng)導(dǎo)”的一項本質(zhì)屬性：利他性，即領(lǐng)導(dǎo)者著重關(guān)注員工成長的內(nèi)在現(xiàn)實需求，而不是以自身利益為重。

    這在此前的積極導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)力研究中已經(jīng)有所體現(xiàn)，比如對真實型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)和道德型領(lǐng)導(dǎo)的探索：既有文獻認為，領(lǐng)導(dǎo)者的自我意識是真實型領(lǐng)導(dǎo)的核心，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當對自己的思維和行動方式，以及別人對自己的看法保持清晰的認知；而構(gòu)建社區(qū)精神則是變革型領(lǐng)導(dǎo)的核心，領(lǐng)導(dǎo)者通過這一方式塑造員工的凝聚力和歸屬感，以此作為推動組織變革的基礎(chǔ)；道德型領(lǐng)導(dǎo)則與道德規(guī)范所描述的特征相似，強調(diào)對員工的道德認同和道德關(guān)注。

    但這種利他主義的觀念常常與組織制度體系和價值觀之間存在沖突，使領(lǐng)導(dǎo)者在工作中陷入追求意義還是遵從主流的兩難困境。揭發(fā)美國安然公司財務(wù)造假丑聞的前安然副總裁莎朗?沃特金斯（Sherron Watkins）在接受媒體采訪時表示，她看到的管理者們都只顧追求自己的高薪厚祿，將道德感和員工訴求都拋于腦后，財務(wù)造假、惡意競爭等手段無所不用其極。

    而她無法接受公司的這種“贏者獲得一切”的去道德化（de-moralizing）價值觀，認為自己的工作毫無意義。這也是她選擇以被辭退為代價揭發(fā)安然財務(wù)造假丑聞的直接原因。

    領(lǐng)導(dǎo)者眼中的意義來自何處

    至此，我們已經(jīng)對有意義的領(lǐng)導(dǎo)的特征有所了解。進一步而言，還有一個更深層次的問題：領(lǐng)導(dǎo)者為什么會認為這樣做是有意義的？顯然他們并非僅僅出于自身工作職責(zé)才選擇為員工塑造工作意義，而是出于“意義動力（dynamics of meaning）”的驅(qū)使，即領(lǐng)導(dǎo)者依據(jù)對過往工作經(jīng)歷和員工對工作意義的訴求的認知來塑造領(lǐng)導(dǎo)行為的意義的過程。

    桑德琳?弗雷默（Sandrine Frémeaux）等學(xué)者從事的一項針對領(lǐng)導(dǎo)者的大型訪談研究從四個方面探討了這個問題。

    第一個原因來自于領(lǐng)導(dǎo)者曾經(jīng)的工作經(jīng)歷?，F(xiàn)在的領(lǐng)導(dǎo)者在剛進入企業(yè)時也曾是工作中的“螺絲釘”，經(jīng)歷過探尋工作意義的過程，他們會依據(jù)自己的經(jīng)驗和感受制定自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和方式。如果領(lǐng)導(dǎo)者認為自己曾經(jīng)的領(lǐng)導(dǎo)的管理措施沒有意義，就會在自己的管理工作中引以為戒；相反，如果領(lǐng)導(dǎo)者認為自己從曾經(jīng)的某位領(lǐng)導(dǎo)處受益良多，則會向其學(xué)習(xí)并模仿其管理方式，正所謂“蕭規(guī)曹隨”。

    其次，家庭教育也對領(lǐng)導(dǎo)者有重要影響。許多領(lǐng)導(dǎo)者表示，在成長過程中父母的教育幫助他們塑造了最初的道德理念和價值觀，并成為其日后在工作和生活中始終堅守和傳遞的準則，也成為其自我身份構(gòu)建的重要來源。星巴克的創(chuàng)始人霍華德?舒爾茨提到過他創(chuàng)業(yè)的心路歷程。

    他的父親是美國工廠的一位藍領(lǐng)工人，善良勤奮、任勞任怨，但是在流水線和螺絲釘一般的工作中，他沒有獲得應(yīng)有的個人價值和尊嚴。目睹了這一切的舒爾茨立志通過自己的創(chuàng)業(yè)帶來“以人為本”的商業(yè)價值。價值觀遠勝商業(yè)模式，在星巴克的人事制度和組織管理中，人的因素被視為重點因素。

    再者，領(lǐng)導(dǎo)者常常將有意義的領(lǐng)導(dǎo)力和自身的價值觀和信仰志趣聯(lián)系起來。比如，曹德旺把人生當成一場修行：“人生借由布施、持戒、忍辱、精進、禪定等步驟，最后達到般若，完成人生輪回。”任正非的意義感總結(jié)是：“我一生無愧于祖國，無愧于人民，無愧于事業(yè)與員工，無愧于朋友，唯一有愧的是對不起父母?！甭蹇朔评照f：“我財源滾滾，如有天助，因為上帝知道，我會把它們用到該用的地方?！笨鬃诱f：“天生德于予，桓魋其如予何？”——老天派我來傳授仁義道德之學(xué)問，你能把我如何？

    可見，不論是怎樣的宗教背景，具有一定的超越性的信仰、擔當精神和利他價值觀的領(lǐng)導(dǎo)人，往往會有一種天命的意義感，從中獲得一種永不懈怠的創(chuàng)業(yè)者工作激情。

    最后，過去的成功經(jīng)驗也左右著領(lǐng)導(dǎo)者的管理選擇。已經(jīng)被員工接受和認可的管理方式能夠加強領(lǐng)導(dǎo)者的信心，使其認為自己掌握了有意義的領(lǐng)導(dǎo)能力，并能夠在未來的員工管理中繼續(xù)復(fù)刻。但也有領(lǐng)導(dǎo)者對此表示擔憂，認為過分相信過去的成功經(jīng)驗會降低對環(huán)境變化的敏感程度，導(dǎo)致難以及時發(fā)覺員工心理和需求的變化，使既有的管理方式成為員工的束縛。

    領(lǐng)導(dǎo)者和員工的意義互動

    稻盛和夫認為，領(lǐng)導(dǎo)者和員工間存在無法割裂的相互影響，正如領(lǐng)導(dǎo)者為員工塑造工作意義和對自身工作意義的追求之間的互動關(guān)系。

    在理解員工對工作意義訴求的基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)者通過關(guān)注每一名員工的特點和愿望，積極發(fā)展雙向信任和支持關(guān)系，利用自身領(lǐng)導(dǎo)力構(gòu)建并傳達員工期望的工作意義。而員工對領(lǐng)導(dǎo)者行為和自身工作的認可，又給予了領(lǐng)導(dǎo)者成就感和滿足感，“風(fēng)來疏竹，雁過留聲”，讓其感覺自己“讓世界有所改變”，這構(gòu)建了領(lǐng)導(dǎo)者的自我認知。

    綜上所述，領(lǐng)導(dǎo)者能夠通過為員工構(gòu)建工作意義來履行自身職責(zé)，又能夠通過員工的高工作滿意度和工作參與等正向反饋為自己的行為賦予意義，最終實現(xiàn)意義的“雙贏”和領(lǐng)導(dǎo)者身份的構(gòu)建。

    總結(jié)

    目前，很多企業(yè)老板和組織管理者是超級業(yè)務(wù)員出身或者具有出色專家背景，很自然地重經(jīng)營績效，輕管理、尤其是意義構(gòu)建，不愿意也不習(xí)慣把文化管理當做一個系統(tǒng)性、長期性和根本性的問題。而公司歸根到底是人的組織。在制度和理性之外，要想調(diào)動人、激勵人、凝聚人，唯有適應(yīng)組織的文化，也就是所謂的工作意義動機。有效構(gòu)建意義和建設(shè)積極文化是公司管理的更高境界，也是效率和利潤的新來源。工業(yè)化時代的工具理性和官僚主義制度在知識經(jīng)濟和創(chuàng)新型組織工作蓬勃發(fā)展的時代顯得有些過時。管理范式的關(guān)注點由知識創(chuàng)新轉(zhuǎn)向員工幸福和意義的背景之下，“有意義的領(lǐng)導(dǎo)力”這一概念開始被越來越多地接受與重視。

    在當下知識經(jīng)濟時代的競爭和組織發(fā)展中，領(lǐng)導(dǎo)人與管理者們必須回答一個問題：怎么讓工作和人變得有意義？

    有意義的領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)建需要管理者充分理解道德合范、自我發(fā)展和學(xué)習(xí)的機會、自主性、認可、良好的人際關(guān)系及社會貢獻這六項員工最基本的意義訴求，并將自己的意義感與對這些訴求的回應(yīng)相結(jié)合，在與員工的互動中實現(xiàn)意義建構(gòu)。有意義的領(lǐng)導(dǎo)既能提高員工對企業(yè)的歸屬感，還能提高其工作滿意度、工作參與度和組織承諾，與此同時，收獲了工作意義的員工也會給予領(lǐng)導(dǎo)者正向反饋，促進領(lǐng)導(dǎo)者的成長與發(fā)展。

    最后，領(lǐng)導(dǎo)者在現(xiàn)實場景中很難對員工的意義訴求的動態(tài)變化保持敏感，還常常面對著與主流價值理念的沖突以及組織規(guī)章制度的約束。這需要領(lǐng)導(dǎo)者秉持利他主義和人本主義的價值觀，拓寬自身視野，不拘泥于固定的理論和視角，真正理解員工內(nèi)心對工作的愿望與訴求。

    領(lǐng)導(dǎo)力水平的高低，不僅體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者本人的專業(yè)技術(shù)水平，更在于其胸懷底蘊和視野，在于其對于組織員工精神世界的認識和工作意義構(gòu)建能力，更加重要的是拼這些軟性的東西。

來源：清華管理評論   作者劉書博、張旭